Fluktuationskosten

Die Fluktuation von Mitarbeitenden kann auf unterschiedliche Weise Kosten für das Unternehmen verursachen. Prinzipiell unterscheidet man direkte und indirekte Kosten der Fluktuation.

Wenn Sie die Fluktuationskosten für Ihr Unternehmen berechnen möchten, klicken Sie auf den nebenstehenden Rechner, geben Ihre individuellen Werte ein - bitte erschrecken Sie sich nicht !

Die Fluktuation hat sich in den letzten Jahren dramatisch erhöht. Fachkräftemangel gab es schon länger, jetzt kommt auch noch eine wachsende Wechselbereitschaft aller Mitarbeiter hinzu.

Die Kosten für die Fluktuation sind immens und in einzelnen Branchen (siehe Tabelle) entscheidend für den erfolgreichen Fortbestand der Firma.

High Performance Professionals, also die Mitarbeiter, die hoch qualifiziert das Unternehmen voranbringen können, sind schwerer zu finden, als andere Mitarbeiter, weil sie seltener sind und höhere Ansprüche - auch an einen Wechsel - stellen.

Daher sind zu sog. Re-Hire-Kosten für diese Personengruppe deutlich höher (meist Faktor 2-5) als für andere Mitarbeiter.

Geschätzte oder zu ermittelnde Kosten für das Recruiting sind selten auf den Cent genau, da man deren genauen Bestandteile kennen muss und meist auch nur Ausschreibungs- oder Besetzungskosten in die Ermittlung einbezogen werden. Provisionskosten für Personalvermittler oder Headhunter aber auch Personalkosten der Mitarbeiter der Personalabteilung werden jedoch meist nicht mit eingerechnet. Jedoch können allein für Headhunter bereits 25% bis 30% Provision des Jahresbruttolohnes zu den Recruitingkosten der vakanten Stellen hinzugerechnet werden. Reisekosten von Kandidaten und den Recruitern / Interviewern, für Assessment-Center oder Interimspersonal kommen noch hinzu.

Jeder Mitarbeiter soll ein Vielfaches dessen erwirtschaften, was der Arbeitgeber ihm an Gehalt bezahlt.

Daraus werden sämtliche Kosten (Einarbeitung, Arbeitsplatz, Fortbildung, Sozialabgaben, Benefits wie Betriebliche Altersversorgung u.v.m., Berufsgenossenschaftsbeiträge etc.) bezahlt, aber auch der Unternehmensgewinn erwirtschaftet.

Üblich ist in vielen Branchen eine Ratio von 2,5 bis 3,5.

Fällt ein Mitarbeiter durch durch Fluktuation aus, so entsteht großer Schaden durch den Wegfall der Produktion / Dienstleistung, die dieser Mitarbeiter hätte erbringen können.

Dies ist der Zeitraum, in der die Stelle unbesetzt bleibt und somit keinerlei Wertschöpfung generiert werden kann.

Die Vakanzzeit variiert stark von Branche zu Branche, steigt aber seit Jahren unaufhörlich an.

Sie beträgt in den Langzeitbetrachtung und über alle Branche zwischen 33-67 Tagen, in der Praxis berichten viele Unternehmen von Vakanzen für 100-200 Tagen und mehr, wodurch Aufträge und Kunden abgelehnt werden müssen, weil man diese nicht mehr bedienen kann.

Die Einarbeitungszeit führt nicht nur dazu, dass der betreffende Mitarbeiter noch nicht und nur teilweise einsatzfähig ist, sondern auch von anderen Mitarbeitern ausgebildet und einwiesen werden muss, was auch deren Wertschöpfung für den Zeitraum der Einarbeitung mindert.

Die Dauer der Einarbeitungszeit kann stark variieren und hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Komplexität der Tätigkeit, dem Vorwissen des Arbeitnehmers und den Anforderungen des Arbeitgebers.

Ein verbindlicher Zeitraum ist gesetzlich nicht festgelegt. In der Praxis hat sich jedoch eine Einarbeitungszeit von ca. 3 bis 6 Monaten etabliert, die als solche auch in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen vereinbart ist. Dennoch bleibt die konkrete Einarbeitungszeit immer eine Frage des Einzelfalls und sollte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell abgestimmt werden.